Interpellation om kommunens satsning på ny rekryteringsmetod, ställd till personalnämndens ordförande, av Markku Abrahamsson (SD)

Målet med initiativet är enligt ett pressmeddelande från kommunen att det ”ska ge långsiktiga effekter när det gäller en mänskligare kandidatresa och en mänskligare tonalitet i jobbeskrivningar samt en intern ”rekryteringsguide” till chefer”. Det är en fortsättning på en sedan tidigare hårt kritiserad satsning där medarbetare fick välja sin egen titel och lön för att sedan anställas av kommunen.

Detta initiativ bedöms kosta 1,2 miljoner kronor varpå kostnaderna delvis utgörs av ett podd-samarbete…

Mina frågor till personalnämndens ordförande är följande:

1. Finns det mätbara målsättningar kopplade till antalet rekryterade medarbetare, inom t ex vård- och omsorg, i de långsiktiga effekter som omnämns i pressmeddelandet?

2. Finns det en risk för att ett minskat fokus på formella krav i vissa sammanhang skulle kunna medföra en mer subjektiv eller orättvis urvalsprocess vid rekrytering?

3. Borde inte kommunen, inom sin egen kompetens, kunna skapa en motsvarande rekryteringsguide och språkliga anpassningar i jobbannonser?"

Personalnämndens ordförande Evelina Fahlesson (S) lämnar följande svar på interpellationen:

”1. Antalet som söker arbete hos Skellefteå kommun följs upp löpande. Det genomförs också effektmätningar mot målgruppen för att se hur man uppfattar Skellefteå kommun som arbetsgivare. Mer information finns att hämta kring ex. antalet sökande per tjänst med mera inom respektive verksamhet.

2. De formella kraven ska inte sänkas utan det handlar om själva rekryteringsprocessen och där hela människan få ta plats. Skellefteå kommun arbetar sedan länge med kompetensbaserad rekrytering och det kommer fortsatt vara gällande. Det handlar om att sänka trösklarna utan att sänka kraven och visa att som anställd i Skellefteå kommun kan du vara en helt vanlig människa, som innebär att du varken ska vara perfekt eller fulländad.

Den stora risken är istället att kravspecifikationer blir för omfattande och orealistiska. Det kan leda till att färre söker eller att kandidater anpassar sina ansökningar med hjälp av AI så att det gör ansökningshanteringen svår att bedöma rättvist.

Ambitionen är därför att förenkla och förtydliga rekryteringsprocessen, utan att sänka kraven genom att fokusera på det som faktiskt är relevant för tjänsten.

Målet kan sägas vara att få fler att söka och prövas mot samma tydliga kriterier.

3. Kommunen jobbar hela tiden med att inhämta kunskap och kompetens utifrån, genom omvärldsbevakning, samarbeten eller samverkan med andra aktörer.

Det är en naturlig del av verksamhetens uppdrag. I det här fallet har kommunen tillsammans med upphandlad kompetens och genom kunskapsutbyte med två experter inom rekryteringsområdet utvecklat arbetet inom kompetensförsörjningsområdet och mer specifikt kring rekrytering. Det landar i att jobba med innehållet i jobbannonser samt rekryteringsguiden och att skapa en ”podd” som kommer finnas kvar för alla att lyssna på. Arbetet bygger på forskningsbaserade insikter om hur människor faktiskt söker jobb och hur rekryteringsprocesser fungerar i praktiken idag eftersom det nya arbetsmarknadsläget med stor brist på kompetens innebär att arbetet med kompetensförsörjningen behöver ske på nya sätt. Samtliga ca 400 chefer kommer också under chefsdagen i maj att arbeta med och utbilda sig kring dessa delar.”